성과관리시스템의 패러다임을 바꿔라
지은이 개롤드마클 | 갈렙앤컴퍼 옮김
출판사 교보문고
별점

"평가하는 사람도, 평가받는 사람도,
누구도 행복하지 않다"

 

연말 연초에 걸쳐서 해를 교대하면서 읽었던 책 중에서 두 권의 내용이 사뭇 달라서 대비가 되어 소개해 드립니다.

하나는 이른 바 "성과에 따른 보상과 평가"라는 기존의 성과관리 시스템이 갖고 있는 근본적인 문제점--
"평가를 하는 사람도 평가를 받는 사람도 누구도 행복하지 않다"--을 지적하는 책-<성과관리 시스템의 패러다임을 바꿔라> 이고,

다른 한 권은 조직 속에 속한 개인이 최고의 성과를 내는 사람이 되려면 자신의 목표를 어떻게 설정하고 관리해야만 하는가에 대한 공식을 요약해주는 책입니다. 이른 바 "고성과자"의 반열에 들어설 수 있는가를 약간의 소설적 구성을 통해서 나름 도식화를 시도해본 <하이퍼포머>라는 책입니다.

자신이 처한 조직 속에서의 위치나 성과주의에 대한 입장에 따라서 두 책에 대한 평가나 공감 여부는 많이 차이가 나리라 봅니다.  다만, 두 책의 문제의식에 대해서만은 일견 공감할 수 있는 부분이 있을 것 같아서 소개해 올립니다. 

앞서의
<성과관리 시스템의 패러다임을 바꿔라>는 책은 개롤드 마클이란 사람이 지은 것으로 갈렙엔컴퍼니라는 컨설팅사에서 옮긴 책입니다. 나름 양서만 만든다는 교보문고에서 출간한 것을 보면 롱런해서 팔린만한 값어치가 있다고 판단한 듯 싶습니다.

이  책은 "성과 평가 시스템을 운영해서 득보다 실이 크다면 운영을 중단하면 되지, 성과평가 시스템을 개선할 수 있는 대안을 찾으려고 노력할 필요가 없다"는 에드워드 데밍 박사의 인터뷰 코멘트를 가지고 글을 시작합니다.

데밍 박사는 1980년대를 관통하면서 현대 품질 경영의 선구자로 불릴 만큼 세계적으로 그 권위를 인정받는 분인데, 그런 그가 내세운 "기업 혁신의 14가지 원칙" 중에서 유독 한 가지 사람들이 쉽사리 동의하고 받아들이지 못한 예외적인 원칙 한 가지가 있는데, 그것이 바로 앞서 인용한 바와 같이 "성과관리 시스템"을 정면으로 부정하는 내용이었다고 합니다. 

많은 사람들이 당연시여겨 일말의 의구심도 갖지 말아야 할 것으로 알고 있는 이른 바 "성과에 따른 보상"이라는 개념과 철학을 부정하는 것으로 간주되어 논의조차 금기시되었던 원칙, 그것을 문제삼으면서, 과연 우리가 만병통치약처럼 당연시여기고 있는 성과주의 평가 방식이 과연 누구를 행복하게 하고 있는가를 저자는 정면으로 문제제기하면서 책을 시작합니다.

성급하게 결론을 소개하자면, 사람들을 등급화하거나 서열화하여 그것을 성과 평가의 기준으로 삼아 급여나 보상체계에 곧바로 연동시키는 시스템은 실제 의도와는 달리, 자신들이 갖고 있는 정보가 "객관적 평가" 자료라고 믿고 싶어하는 [인사관리 담당자]들 외에는 아무도 행복하게 해주지 못한다는 것이 저자의 결론입니다.

왜 기존의 성과관리 시스템이 저성과자는 물론이고, 고성과자에게도 불만을 갖게 하고, 더 나아가서는 평가를 하는 상사나 관리자도 결코 행복하게 하지 못하는지를 저자는 실제 조직들의 많은 역설적인 현실 사례들을 들어서  성과관리 시스템의 "투입 대비 산출"이 원천적으로 플러스가 될 수 없는 이유를 차근차근 설명해 냅니다.

오해하지 말아야 할 것은, 그렇다고 해서 저자가 성과와 보상을 전혀 무관한 것으로 하자는 것은 아닙니다. 다만 성과평가를 위한 등급화와 서열화 평가 방식이 갖는 근본적인 문제점을 제기하고 그 시스템을 변화시킬 필요성을 제시하는 것입니다. 저자는 기존의 성과관리 시스템에 대한 대안으로 "촉진형 코칭" 이라는 새로운 성과 관리 패러다임을 제시합니다.

물론 이 시스템은 "관리"라기보다는 "육성" 쪽에 초점을 맞춘 일종의 <성과 향상을 위한 코칭 지원 시스템>입니다.

평가를 받는 개인이든, 평가를 하는 관리자든 모두 <성과관리>가 당초 목표했던 원래의 목적과 문제의식으로 되돌아가야만 비로소 문제의 답이 보이기 시작한다는 것이 저자의 견해입니다.

내용이 다소 철학적인 깊이가 있어서 설명이 좀 길어졌지만, 우리들이 왜 <성과관리> 시스템을 만들었는지 원래의 목적과 의미를 근원적으로 되짚어보게 한다는 점에서, 조직의 경영자나 관리자들, 특히
구성원들의 잠재역량과 자질을 일깨워 궁극적으로 조직의 생산성을 높이고자 고민하는 경영자라면 필히 한 번은 읽어보시길 권합니다.

[ 원문 작성일: 2008/02/04 , 이미지 삽입: 2009/06/12 ]


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Posted by 렛츠고

[때때로메일(08.2.4)] 2008년 입춘대길, 얼어붙은 나뭇가지에도 새봄은 오겠지요...


때때로 메일 | 2008/02/05 (화) 17:33

조회(191)
안녕하세요?  최규문입니다... 

2008년 새해를 맞은 지도 성큼 한 달이 가고, 낼 모레면 무자년 새해를 설날로 맞게 되는군요.  모두들 건강하시지요?
작년 세모에 한계령 칼바람을 맞으며 설악을 올랐을 때, 세상이 온통 하얀 눈꽃에 덮여 있더군요. 제 폰카로는 저 청량하고도 맑은 하늘 빛이 도무지 담아지질 않아 같이 갔던 회사 동료가 찍은 사진을 한 컷 빌려왔습니다.
찬바람과 추위에 배터리마저 얼어 붙어, 사진 몇 장을 찍기도 전에 폰이 다운되기 일쑤여서, 풍경은 그득한데 사진은 몇 장 남기지 못해 무척이나 아쉬운 산행이었습니다...



1. 얼어붙은 나뭇가지에도 봄은 오지요...

자연의 아름다움 뒤엔 늘 그 자연의 무서움 또한 함께 도사려 있지요. 한계령에서 오른 설악은 일단 능선에 오르기가 무섭게 소청을 지나는 길은 물론이고 중청 산장에 이르기까지 내내 꼭대기의 칼바람이 얼마나 거세게 몰아치던지, 산에서 얼어죽는다는 것이 이런 건가 보다 싶은 실감을 뼈속 깊이 안겨주었습니다.  그럼에도 불구하고 그게 바로 겨울산의 매력이고 유혹이라는 것 또한 제대로 알았습니다.

하여 웬만하면 내년에도 한계령 설악을 다시 한 번 가볼 참입니다... 저 시리도록 파아란 하늘 위로 새하얀 성에처럼 달라붙은 빙목 가지들의 모습을 잊을 길 없어, 그 유혹의 손길을 차마 뿌리치지 못하는 것이겠지요. 신기하지 않습니까? 겨우 내 저리 얼어붙었던 얼음 가지 위에도, 계절이 가고 봄이 오면 또 다시 새 움이 트고, 푸른 새 잎이 돋는다는 것이...

어제는 북한산엘 올랐다가 내려오는 바위에서 신발이 미끄러져 사정 없이 돌바닥에 엉덩방아를 찧는 바람에 지금도 엉덩이가 얼얼하고 제대로 앉아 있기가 어렵습니다. 왼쪽 골반 쪽으로 조금만 움직일라치면 근육이 땡겨오는 것이, 이제는 등산화를 새로 바꿔야 한다는 결심을 굳히게 했지요. 유비무환이라고 하건만, 사람이란 늘 어리석어서 꼭 이렇게 사고와 아픔을 겪고 나서야 소잃고 외양간 고치는 삶을 되풀이하곤 하지요. 그동안에도 몇 번 바위에서 미끄러지는 바람에 신을 갈아야 한다고 느끼면서도 한 번만 더, 한 번만 더 신고 바꾸지 하면서 버티다가 기어코 어제 일을 당한 셈입지요...

이 바위용 등산화(릿지화)를 구입한 것이 2003년 봄이던가, 근 5년은 꼬박 신어서, 그 동안 저와는 정이 많이 든 녀석입니다. 덕분에 설령 말 못하는 물건이라 할 지라도 산행의 고락을 함께 했던 벗의 수명이 다했음을 느끼는 것은 마음이 아픈 일입니다...  다만, 모든 일에는 때가 있고, 산 것이든 물건이든 모든 사물에는 자신의 수명이 있는 법이니, 때가 되면 헤어지고 새 짝을 맞는 것도 또한 살아가는 법칙이려니 싶습니다...

새봄, 얼어붙은 나뭇가지의 새 움틈과 새 등산화로의 교체가 어찌보면 다르면서도 또한 어찌 보면 같은 것이란 생각이 문득 들어서, 생명 가진 것과 생명 없는 것이 과연 얼마나 다른 차이가 있을까 하는 물음을 한 번 더 던져 봅니다.



2. 영화 <우리 생애 최고의 순간>, 그리고 <비상(飛上)>을 보셨는지요?

만화라면 모를까, 스포츠를 다룬 영화가 국내에서 성공한 사례는 그리 흔치 않습니다. 더욱이 프로야구나 프로축구도 아닌 비인기 종목인 핸드볼을 다루어서, 과연  승산이 있을까 싶은 생각이었는데, 우연히 지난 겨울방학 중에 가족들이랑 보러 간 영화의 예고편으로 <우리 생애 최고의 순간>이라는 영화를 처음 접했을 때ㅡ 아! 저 영화 재밌겠다, 꼭 봐야겠다는 느낌이 들었더랬습니다.
그래서 막 개봉하던 주말에 방학 중이던 해인이를 얼르고 꼬셔서 같이 극장엘 갔지요. 처음엔 은퇴한 주인공이 생활고에 시달리며 남편이 진 빚 독촉을 대신 받게 되는, 다소 폭력적인 장면에서부터 시작된 탓인지, 아이는 영화를 시작부터 불편해 하더니, 중간 쯤에는 지루해하기까지 하더군요. 그러다가 어느 순간 시합이 시작되고 화면이 액티브하게 전개되는 순간부터 비로소 약간 빠져드는 느낌이었습니다.
[전체 관람 가]라는 등급이긴 하지만, 12세 미만 초등학생들이 보기에는 역시 조금은 어렵겠다는 느낌입니다. 러닝타임도 120분을 꼬박 넘기기 때문에 그 정도 집중력을 유지하는 것도 쉽지 않은 일이구요. 오히려 아이랑보다는 부부간에 함께 손잡고 보는 편이 애정을 돈독히 하는 데 도움이 되지 않을까 싶습니다.
각설하고, 어렸을 적 초등학교 시절에 저는 책을 좋아하는 대신 운동을 즐기지 않았던 것과는 달리, 형은 공부도 곧잘 하고 운동까지도 잘 하는 편이어서 학교 선생님들로부터 이쁨을 받았더랬습니다. 그 때 형은 핸드볼 학교 대표 선수로 뛰었기 때문에 언제인가는 전체 군 대항 학교간 대회에 참가했었고 저도 그 경기들을 구경하면서 열심히 응원을 했던 기억이 어렴풋이 납니다.
사실 핸드볼은 직접 현장에서 지켜 보면 농구에 버금갈 만큼 역동적이고, 순간적인 판단과 수비 공격의 교체가 신속해야 하는 거친 스포츠입니다. 좁아 보이는 코트이지만 선수들 입장에서는 거의 쉴 새 없이 전 공간을 누벼야 하는 터라, 플로어가 거의 땀으로 적셔질 만큼 격렬한 스포츠이고 몸싸움에 따른 부상도 매우 자주 발생하는 경기지요. 얼마 전에 우리나라 핸드볼 남녀 국가대표팀이 아랍(쿠웨이트) 쪽의 불공정 심판으로 인한 탈락 위기에서 영화만큼이나 극적으로, 일본과의 재경기를 통해 중국 올림픽 출전권을 따내는 장면이 연출되면서, 이 영화에 대한 관심도 새롭게 떠오르는 것 같습니다.
250만 관객을 동원하면서 올 설 연휴 주요 추천작 중 하나로 떠오른 <우리생애 최고의 순간>은 그것이 주는 감동 못지 않게 아쉬움이 남는 영화입니다.  감동은 그것이 단순히 만화적인 허구에 근거한 것이 아니라, 실제 2004년 아테네 올림픽에서 어이없는 심판의 횡포로 인해 다 이긴 게임을 빼앗기는 통한의 실화를 담았다는 사실과, 그들이 준우승이라는 값진 성과를 만들어낼 때까지 누구도 이 스포츠를 눈여겨 보아주지 않는다는 현실에서 오는 사실감에서 기인합니다.
보통 아무리 감동적인 영화라 해도, 끝나는 엔딩 자막이 올라가기 시작하면 자리를 털고 일어나게 마련인데, 정말 모처럼만에 이 영화는 자막이 다 끝날 때까지 자리에서 일어나가기 멋쩍었습니다. 왜냐면 그 엔딩 자막 부분에서,  영화가 아닌 실제 2004년 아테네 올림픽에서 뛰었던 선수들의 눈물겨운 경기 장면과, 육성 인터뷰, 그리고 그들이 겪어야 했던 설움에 끝내는 목이 메어 말을 잇지 못하는 감독의 인터뷰 장면들이 나오는데, 그 실제 장면들 하나하나가 가슴 찡한 공감으로 깊이 새겨지기 때문이지요...
 반면 영화적 완성도라는 측면에서 보자면, 감독의 의도이긴 하겠지만 스포츠 자체의 박진감과 흥미성보다는 그들의 삶에 대한 투시가 영화의 배경을 너무 많이 압도한 느낌이라서 다소 껄끄럽습니다. 스포츠로 생계를 유지해야하만 하는 선수들의 비참함을 강조하는 것은 그렇다 치더라도, 결승전을 앞두고 자살을 시도하는 남편 때문에 마지막 시합을 앞두고 공항으로 떠나야하는 주인공의 모습 등은 극적 긴장감을 높이려는 시도였겠지만, 만화적인 설정을 느끼게 하여, 실화가 갖는 감동을 오히려 퇴색시키는 요소가 되어버린 듯한 아쉬움을 남깁니다.

스포츠는 그 자체가 갖는 극적인 요소 때문에 사실 극적인 요소를 일부러 덧씌우려고 하지 않아도 감동을 주는 측면이 강합니다.
단적인 예로, 인천 유나이티드 FC의 장외룡 코치가 이끄는 인천팀이 창단 신생팀에 변변한 스타도 없는 상태에서 최하위 약체팀이 될 거라던 항간의 예상을 보기 좋게 깨 버리고,그들만의 강한 조직력과 승부근성으로 일약 K리그 준우승까지 거머쥐는 과정을 담담하게 다큐멘터리 기법으로 담아낸 100분짜리 영화 <비상>은 그런 면에서 <우리생애 최고의 순간>과 무척 대비해볼 만한 영화입니다.
"그들에게 더 이상 선수교체는 없다!"는 포스터 문구가 말해주듯이, 척박한 환경 속에서도 조직력과 서로에 대한 믿음 하나로 끝까지 최고의 모습을 보여주는 그들의 투혼을 보면서 오히려 다큐멘터리가 왜 극영화의 감동을 이길 수 있는지를 보여주는 좋은 영상물입니다.
이번 설 연휴, <우리 생애....>를 못 보신 분이라면, 그 영화와 더불어 <비상>이라는 영화 또한 꼭 한 번 보십사 강력 추천해 드립니다. 
예? 개봉도 제대로 안했는데, 어디서 다운받을 수 있느냐고요?
http://www.boxfile.co.kr/index.php?mq=clubfile&qstr=%BA%F1%BB%F3.Fly.Up&formimage1.x=17&formimage1.y=9
 
[클럽박스] 에서 다운로드 받는 방법 아시는 분은 위의 링크를 클릭하여 다운 받으시기 바랍니다... 
 


3. 책 두 권- <하이퍼포머> <성과관리 시스템의 패러다임을 바꿔라>

연말 연초에 걸쳐서 해를 교대하면서 읽었던 책 중에서 두 권의 내용이 사뭇 달라서 대비가 되어 소개해 드립니다.

하나는 이른 바 "성과에 따른 보상과 평가"라는 기존의 성과관리 시스템이 갖고 있는 근본적인 문제점-- "평가를 하는 사람도 평가를 받는 사람도 누구도 행복하지 않다"--을 지적하는 책-<성과관리 시스템의 패러다임을 바꿔라> 이고,
다른 한 권은 조직 속에 속한 개인이 최고의 성과를 내는 사람이 되려면 자신의 목표를 어떻게 설정하고 관리해야만 이른 바 "고성과자"의 반열에 들어설 수 있는가를 약간의 소설적 구성을 통해서 나름 도식화를 시도해본 <하이퍼포머>라는 책입니다.

자신이 처한 조직 속에서의 위치나 성과주의에 대한 입장에 따라서 두 책에 대한 평가나 공감 여부는 많이 차이가 나리라 봅니다.  다만, 두 책의 문제의식에 대해서만은 일견 공감할 수 있는 부분이 있을 것 같아서 소개해 올립니다. 

앞서의 <성과관리 시스템의 패러다임을 바꿔라>는 책은 개롤드 마클이란 사람이 지은 것으로 갈렙엔컴퍼니라는 컨설팅사에서 옮긴 책입니다. 나름 양서만 만든다는 교보문고에서 출간한 것을 보면 롱런해서 팔린만한 값어치가 있다고 판단한 듯 싶습니다.

이  책은 "성과 평가 시스템을 운영해서 득보다 실이 크다면 운영을 중단하면 되지, 성과평가 시스템을 개선할 수 있는 대안을 찾으려고 노력할 필요가 없다"는 에드워드 데밍 박사의 인터뷰 코멘트를 가지고 글을 시작합니다.

데밍 박사는 1980년대를 관통하면서 현대 품질 경영의 선구자로 불릴 만큼 세계적으로 그 권위를 인정받는 분인데, 그런 그가 내세운 "기업 혁신의 14가지 원칙" 중에서 유독 한 가지 사람들이 쉽사리 동의하고 받아들이지 못한 예외적인 원칙 한 가지가 있는데, 그것이 바로 앞서 인용한 바와 같이 "성과관리 시스템"을 정면으로 부정하는 내용이었다고 합니다. 

많은 사람들이 당연시여겨 일말의 의구심도 갖지 말아야 할 것으로 알고 있는 이른 바 "성과에 따른 보상"이라는 개념과 철학을 부정하는 것으로 간주되어 논의조차 금기시되었던 원칙, 그것을 문제삼으면서, 과연 우리가 만병통치약처럼 당연시여기고 있는 성과주의 평가 방식이 과연 누구를 행복하게 하고 있는가를 저자는 정면으로 문제제기하면서 책을 시작합니다.

성급하게 결론을 소개하자면, 사람들을 등급화하거나 서열화하여 그것을 성과 평가의 기준으로 삼아 급여나 보상체계에 곧바로 연동시키는 시스템은 실제 의도와는 달리, 자신들이 갖고 있는 정보가 "객관적 평가" 자료라고 믿고 싶어하는 [인사관리 담당자]들 외에는 아무도 행복하게 해주지 못한다는 것이 저자의 결론입니다.

왜 기존의 성과관리 시스템이 저성과자는 물론이고, 고성과자에게도 불만을 갖게 하고, 더 나아가서는 평가를 하는 상사나 관리자도 결코 행복하게 하지 못하는지를 저자는 실제 조직들의 많은 역설적인 현실 사례들을 들어서  성과관리 시스템의 "투입 대비 산출"이 원천적으로 플러스가 될 수 없는 이유를 차근차근 설명해 냅니다.

오해하지 말아야 할 것은, 그렇다고 해서 저자가 성과와 보상을 전혀 무관한 것으로 하자는 것은 아닙니다. 다만 성과평가를 위한 등급화와 서열화 평가 방식이 갖는 근본적인 문제점을 제기하고 그 시스템을 변화시킬 필요성을 제시하는 것입니다. 저자는 기존의 성과관리 시스템에 대한 대안으로 "촉진형 코칭" 이라는 새로운 성과 관리 패러다임을 제시합니다.

물론 이 시스템은 "관리"라기보다는 "육성" 쪽에 초점을 맞춘 일종의 <성과 향상을 위한 코칭 지원 시스템>입니다. 평가를 받는 개인이든, 평가를 하는 관리자든 모두 <성과관리>가 당초 목표했던 원래의 목적과 문제의식으로 되돌아가야만 비로소 문제의 답이 보이기 시작한다는 것이 저자의 견해입니다.

내용이 다소 철학적인 깊이가 있어서 설명이 좀 길어졌지만, 우리들이 왜 <성과관리> 시스템을 만들었는지 원래의 목적과 의미를 근원적으로 되짚어보게 한다는 점에서, 조직의 경영자나 관리자들, 특히 구성원들의 잠재역량과 자질을 일깨워 궁극적으로 조직의 생산성을 높이고자 고민하는 경영자라면 필히 한 번은 읽어보시길 권합니다.

반면, <하이퍼포머>라는 책은, 이와는 반대로, 성과주의의 표본을 보는 듯한 책입니다. 우량 영업부서에 새로 배속받은 이수호 대리가 고성과자 조직 속에 속해서 스스로 고성과자들의 문화를 체득해내기 위해 갖추어야 할 기본기가 무엇인지를 새 하이퍼포머 팀장의 코칭을 받아서 깨달아간다는 내용입니다.

약간 어설픈 소설 형식으로 꾸며져 있어서 조금은 상투적인 냄새가 나지만 하이퍼포머의 원칙과 역량을 심플하게 담아내려 애를 썼다는 측면에서는 의미있는 책입니다.

본문은 크게 3부로 구성되는데, 
1부는 도입 격으로 문제의 핵심을 목표관리 차원에서 짚어보고, 2부에선 성과경영의 프로세스와 형식에 관해 설명하고, 3부는 하이퍼포머의 핵심역량에 대한 주제들을 소개합니다.

각 부의 스토리 말미에는 해당 주제와 연관된 테마 정리 챕터를 별도로 두어서, 1. 하이퍼포머의 5가지 핵심가치,  2. 하이퍼포머가 추구하는 성과목표 프로세스  3. 하이퍼포머의 5가지 핵심역량을 차례로 제시합니다.

사실 스토리는 버리고 이 정리 요약 챕터만 발췌식으로 읽어도 저자가 전달하려는 주제는 거의 전달된다고 봐도 무방할 듯 싶습니다.

이 책에서 굳이 기억에 남는 말을 찾는다면, "팀장을 가장 우선적인 나의 고객"이라고 생각하고 "상사 또한 마케팅적인 관점에서 보고, 그의 니즈를 찾아내어 만족시키라!"는 것인데, 어쩌면 누구도 부인하기 어려운 사실이지만, 우리가 조직 속에서 감성적으로는 제일 하기 싫은 일이 바로 그게 아닌가 싶습니다.

특히 며칠 전에 본 LG경제연구원의 [대한민국 직장인의 리더십 진단]이라는 연구자료를 보면, 우리나라 기업에서 리더십을 둘러싼 상사와 직원들의 관계 인식을 되돌아보면 "상사를 고객으로 모시라"는 말이 좀처럼 설득력이 생기지 않는 표현이라는 것을 더 강하게 느끼게 됩니다.

( 이 논문 보시고 싶은 분은 아래 링크 참조하실 것, 회원 가입 필요!)
http://www.lgeri.com/management/organization/article.asp?grouping=01020200&SEQ=393


4. [특별 초대] "단 해리슨" 박사 방한 초청 세미나에 모십니다!


재작년에 심하게 고생했던 목-어깨 결림 증세가 작년에도 별반 나아지지를 않아서 지금도 여전히 고질적인 목-어깨 근육 통증을 겪고 있는데요... 그렇게 된 가장 큰 원인 중의 하나가 바로, 위 사진의 단 해리슨 박사가 개발한 <해리슨 어세스먼트> 라는 개인 행동역량 진단 도구 한글화 작업에 매달리느라 목과 어깨를 혹사한 때문이라 할 수 있습니다. 그도 그럴 것이 작년 연초에 근 3-4개월 동안 하루에 12시간 이상씩 PC에서 눈을 뗄 수 없을 만큼 번역 작업에 매달려야 했거든요...
아무튼 그 고생을 한 덕분에 작년에 오픈을 한 서비스가 바로 <해리슨 어세스먼트>라는 진단도구입니다. 마침 오는 2월 21일(목)에 그 개발자를 직접 초청해서 이 진단도구가 어떤 것인지, 또 조직에서 어떻게 쓰일 수 있는지에 대한 강연을 하게 되었기에 여러분들께 소개하고 초대합니다. 도대체 무슨 툴이길래, 몸을 상해가면서까지 한글판을 개발한답시고 그 생고생을 사서 했을까 궁금하신 분들이라면 더 관심을 가져주십시오. 참가자 분들께는 직접 진단을 받아볼 수 있는 기회까지 제공하므로 일단 참가하시면 투자한 이상의 값어치를 분명히 가져가실 수 있을 것이라 믿습니다.
<해리슨 어세스먼트>는 예전에도 잠시 소개해 드렸지만, [인성+직무적성]을 한 번의 설문 조사로 알아보는 다목적 진단 도구입니다. 단지 MBTI 나 DISC같은 진단 도구마냥 [성격 유형검사] 수준에서 그치는 것이 아니라, 내가 현재 하고 있는 직무나 맡은 직책(Position)에 비추어 내가 지닌 성향이나 선호, 흥미 등등의 특질들이, 과연 어느 정도의 성과를 낼 수 있도록 작용할 것인지를 예측해주는 [성과에 기반한 직무 적합성 진단 도구]입니다.
따라서, 진로나 커리어 패스를 정하기 앞서 이 진단 도구를 활용하면 자신의 경력 관리에 그 만큼 도움이 될 수 있고, 조직에서 보자면, 특히 이직율이 높은 직종에서의 채용 도구로 도입할 경우, 매우 효과적인 선발 도구로 활용할 수 있지요. 또 현재 일하고 있는 직원들을 대상으로 이 진단을 통하면 각자의 잠재능력이나 개인적인 자질을 개발하기 위한 육성 포인트를 정확하게 짚어내 주기 때문에, 개인(셀프) 코칭용 진단도구로도 매우 유용하고요.
백문이 불여일견이라, 직접 체험해보고 테스트해보면 최선이겠지요.. 값이 비싸서 선뜻 응해보기가 쉽지 않은데, 이번 초청 강연에 참가하시는 분들께는 여러가지 무료 진단 및 할인혜택을 드리므로 이번 기회를 잘 활용하시면 도움이 되실 것입니다.

더 상세한 내용이나 참가자 혜택을 보고 싶으신 분은 위 사이트 링크를 눌러서 신청해 주시면 특별히 자리 챙겨서 모시도록 하겠습니다. 여러분께 2008년을 여는 데 좋은 선물이 될 수 있기를 기대합니다.


오늘이 입춘 이랍니다...  금방 또 봄이 오는 것이겠지요.  내일 모레면 설 명절인데요...
지난 번 때때로메일로 추석 인사를 드린지 한 계절이 훌쩍 넘어서야 신년 하례와 더불어 안부 인사 올립니다.
모쪼록 올 한 해, 뜻하신 모든 소망 이루시고 더 크게 성취하는 한 해를 만드시기 바랍니다
.

댁내 평안과 행복이 가득한 무자년 새해 맞으시길 거듭 축원합니다
!!

2008
2 4,  설날 인사를 겸해ㅡ  初心 최규문  올림.


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Posted by 렛츠고